採用 派遣の注意点とメリットを徹底解説

Offers HR Magazine編集部 2024年7月4日

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers(オファーズ)」のOffers HR Magazine編集部です。

企業の人材確保において、派遣社員の採用は重要な選択肢の一つとなっています。本記事では、2024年7月時点での最新情報を踏まえ、採用 派遣に関する注意点やメリットについて詳しく解説します。人材戦略の立案に役立つ情報満載でお届けします。

派遣社員採用のメリットとは?

派遣社員の採用には、企業にとって多くのメリットがあります。人材不足に悩む企業や、柔軟な人材戦略を求める経営者にとって、派遣社員の活用は有効な選択肢となり得ます。ここでは、採用 派遣のメリットについて、主要な3点を詳しく解説していきます。

採用の手間を省ける

派遣社員の採用プロセスは、正社員の採用と比較してスムーズです。派遣会社が候補者の選考や面接を行うため、企業側の負担が大幅に軽減されます。特に、以下のような点で効率化が図れます:

  • 履歴書や職務経歴書の確認作業が不要
  • 複数回の面接プロセスを省略可能
  • スキルチェックや適性検査を派遣会社が実施

このように、採用 派遣では、企業は最終的な面談や契約締結に注力できるため、採用にかかる時間とエネルギーを大幅に削減できます。

採用コストの削減

派遣社員の採用は、正社員採用と比較してコスト面でも優位性があります。具体的には以下のような点でコスト削減効果が期待できます:

  1. 採用広告費の削減:派遣会社が候補者を集めるため、自社での求人広告費が不要
  2. 選考プロセスの簡略化:面接回数の削減により、人事担当者の工数を抑制
  3. 研修費用の最小化:即戦力の人材を採用できるため、初期研修のコストを抑えられる

日本労働政策研究・研修機構の調査によると、正社員1人あたりの採用コストは平均約57万円とされています。一方、派遣社員の採用では、このようなコストの大部分を削減できるのです。

即戦力の確保

採用 派遣の最大のメリットの一つが、即戦力となる人材の確保です。派遣社員は、特定のスキルや経験を持つ人材が多いため、短期間で高い生産性を発揮することが期待できます。

項目

正社員採用

派遣社員採用

スキル習得期間

数ヶ月〜1年程度

即日〜数週間

専門性

幅広い業務に対応

特定業務に特化

生産性

徐々に向上

短期間で高水準

このように、採用 派遣を活用することで、プロジェクトの立ち上げや繁忙期の対応など、即時の戦力化が必要な場面で大きな効果を発揮します。

派遣社員採用のデメリットとは?

採用 派遣には多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。これらのデメリットを理解し、適切に対処することが、効果的な派遣社員活用の鍵となります。ここでは、主な3つのデメリットについて詳しく解説します。

派遣期間の制限

労働者派遣法の改正により、2024年現在、派遣社員の受け入れ期間には制限があります。具体的には以下のような規定があります:

  • 同一の組織単位(課や部など)での派遣期間は最長3年
  • 3年を超えて継続して派遣を受け入れる場合、別の組織単位への異動が必要
  • 個人単位でも、同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れることはできない

これらの制限は、長期的な人材戦略を立てる上で大きな課題となる可能性があります。企業は、派遣社員の活用と正社員化のバランスを慎重に検討する必要があります。

社内ルールの説明が必要

採用 派遣では、派遣社員が短期間で業務に適応することが求められますが、同時に社内ルールや企業文化の理解も重要です。

以下のような点で、丁寧な説明と対応が必要となります:

  • 就業規則や服務規程の説明
  • セキュリティポリシーの徹底
  • コミュニケーションスタイルの共有
  • チーム内での役割や期待値の明確化

これらの説明に時間を要することで、即戦力としての効果が一時的に低下する可能性があります。また、派遣社員の入れ替わりが頻繁な場合、この説明プロセスが繰り返し必要となり、負担が増大する可能性があります。

業務内容の制限

労働者派遣法により、派遣社員に従事させることができない業務が定められています。

主な制限対象業務には以下のようなものがあります:

  1. 港湾運送業務
  2. 建設業務
  3. 警備業務
  4. 病院等における医療関連業務(一部例外あり)

さらに、製造業務についても、一定の制限があります。これらの制限により、採用 派遣の活用範囲が限定されることがあります。企業は、派遣社員を活用する際に、これらの法的制限を十分に理解し、コンプライアンスを遵守する必要があります。

派遣社員採用の流れ

採用 派遣のプロセスは、正社員採用とは異なる独自の流れがあります。効果的な派遣社員の活用には、この流れを理解し、適切に対応することが重要です。ここでは、派遣社員採用の一般的な流れを5つのステップに分けて詳しく解説します。

ヒアリングの実施

派遣社員の採用プロセスは、まず派遣会社とのヒアリングから始まります。

このステップでは、以下の点について詳細な情報交換を行います:

  • 必要とする人材のスキルセット
  • 業務内容と求められる経験
  • 勤務条件(勤務時間、期間、場所など)
  • 予算と希望する派遣料金

ヒアリングの質が、その後のマッチング精度に大きく影響します。できるだけ具体的な要望を伝えることが、適切な人材の確保につながります。

派遣社員のマッチング

ヒアリング内容をもとに、派遣会社が適切な人材を選定します。

この段階では、以下のようなプロセスが進行します:

  1. 派遣会社のデータベースから候補者を抽出
  2. 候補者への事前スクリーニング(適性検査やスキルチェックなど)
  3. 企業側への候補者プロフィールの提示

マッチングの精度を上げるために、必要に応じて派遣会社と綿密なコミュニケーションを取ることが重要です。また、複数の派遣会社を利用することで、より広範囲から最適な人材を見つけられる可能性があります。

顔合わせ・職場見学の実施

候補者が決まったら、実際に顔を合わせる機会を設けます。この段階では以下のような点を確認します:

  • 人柄や雰囲気のマッチング
  • コミュニケーション能力の確認
  • 業務内容の詳細説明
  • 職場環境の紹介

この顔合わせは、双方にとって重要な機会です。派遣社員にとっては実際の職場環境や雰囲気を知る機会となり、企業側にとっては人物像を直接確認できる貴重な場となります。

契約の締結

マッチングが成立した場合、派遣会社との間で契約を締結します。

この契約には以下のような内容が含まれます:

  • 派遣期間
  • 派遣料金
  • 就業条件(勤務時間、休日など)
  • 機密保持に関する取り決め
  • 契約解除の条件

契約内容は慎重に確認し、必要に応じて法務部門や専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。また、採用代行サービスの料金体系・費用を理解し、賢く活用するためのポイントを参考にすることで、より戦略的な契約締結が可能になるでしょう。

派遣社員の勤務開始

契約締結後、派遣社員の勤務が開始されます。

この段階では、以下のような対応が必要です:

  1. オリエンテーションの実施
  2. 必要な備品やアクセス権限の付与
  3. 社内メンバーへの紹介
  4. 初期の業務サポート

中途採用社員の新人扱いはいつまで続くのか?研修期間や評価、フォロー体制について詳しく解説を参考に、適切なオンボーディングを行うことが、派遣社員の早期戦力化につながります。

派遣社員採用の注意点

採用 派遣を成功させるためには、いくつかの重要な注意点があります。これらの点に留意することで、法的リスクを回避し、より効果的な人材活用が可能になります。ここでは、特に重要な3つの注意点について詳しく解説します。

契約書の締結

派遣社員を受け入れる際、派遣元との間で適切な契約書を締結することは法的に義務付けられています。

契約書には以下の内容を必ず含める必要があります:

  • 派遣労働者の従事する業務の内容
  • 派遣期間
  • 就業場所
  • 就業日・就業時間
  • 派遣労働者の労働時間管理の方法
  • 安全衛生に関する事項

契約書の内容に不備がある場合、労働トラブルや法的問題に発展する可能性があります。必要に応じて労務専門家のチェックを受けることをお勧めします。

派遣先管理台帳の作成

労働者派遣法により、派遣先企業は「派遣先管理台帳」を作成・保存する義務があります。

この台帳には以下の情報を記載する必要があります:

  1. 派遣労働者の氏名
  2. 派遣元事業主の名称
  3. 派遣就業した日
  4. 派遣就業した時間数
  5. 従事した業務の種類
  6. 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理状況

この台帳は、派遣終了後3年間保存する必要があります。適切な管理台帳の作成と保存は、コンプライアンス遵守の観点から非常に重要です。

派遣先責任者の確認

派遣先企業は、派遣社員の管理を行う「派遣先責任者」を選任する必要があります。

派遣先責任者の主な役割は以下の通りです:

  • 派遣社員の就業状況の管理
  • 派遣元との連絡調整
  • 派遣社員からの苦情処理
  • 派遣先管理台帳の作成・保管

派遣先責任者は、これらの役割を適切に遂行するための知識と経験が求められます。人事の役割と評価の重要性: 効果的な人材管理と組織パフォーマンス向上のための実践ガイドを参考に、適切な人材を選任し、必要なトレーニングを提供することが重要です。

適切な派遣先責任者の選任と育成は、採用 派遣の成功に大きく寄与します。

特に以下の点に注意が必要です:

  • 労働関連法規の理解
  • コミュニケーション能力の高さ
  • 問題解決能力の高さ
  • 派遣元との良好な関係構築能力

これらの要素を備えた派遣先責任者を置くことで、派遣社員の効果的な活用と、法的リスクの最小化が可能になります。

派遣社員受け入れ時のポイント

採用 派遣の成功には、派遣社員の受け入れ体制の整備が欠かせません。適切な受け入れ体制を構築することで、派遣社員の早期戦力化と、トラブルの未然防止が可能になります。ここでは、派遣社員受け入れ時の重要なポイントを4つ挙げて詳しく解説します。

受け入れ期間の制限

労働者派遣法では、派遣社員の受け入れ期間に制限が設けられています。この制限を正しく理解し、遵守することが重要です。主な制限は以下の通りです:

  1. 同一の組織単位での受け入れ期間:最長3年
  2. 同一の派遣労働者の受け入れ期間:最長3年

これらの制限を超えて派遣社員を受け入れ続けることは法律違反となるため、注意が必要です。長期的な人材戦略を立てる際には、これらの制限を考慮に入れる必要があります。

例えば、3年の期限が近づいた際の対応として、以下のような選択肢が考えられます:

  • 派遣社員の直接雇用への切り替え
  • 別の組織単位への異動
  • 新たな派遣社員への交代

これらの選択肢を事前に検討し、計画的に対応することが、円滑な人材活用につながります。

派遣禁止業務の確認

労働者派遣法では、派遣社員に従事させてはならない業務が定められています。

主な派遣禁止業務には以下のようなものがあります:

  • 港湾運送業務
  • 建設業務
  • 警備業務
  • 病院等における医療関連業務(一部例外あり)

これらの業務に派遣社員を従事させることは法律違反となるため、慎重な確認が必要です。また、製造業務についても、一定の制限があります。

派遣社員に依頼する業務内容を決定する際には、必ずこれらの制限を確認し、コンプライアンスを遵守することが重要です。不明な点がある場合は、労働局や専門家に相談することをお勧めします。

スムーズな業務スタートのための準備

派遣社員が効率的に業務を開始できるよう、受け入れ前に十分な準備を整えることが重要です。具体的には以下のような準備が必要です:

  1. 業務マニュアルの整備
  2. 必要な備品やツールの準備
  3. アクセス権限の設定
  4. 社内システムの利用方法の説明資料作成

これらの準備を整えることで、派遣社員の早期戦力化が可能になります。また、オンボーディングでの期待値のズレ。期待値を伝え直すタイミング、トリガーを参考に、期待値のすり合わせも忘れずに行いましょう。

社内ルールの周知

派遣社員が円滑に業務を遂行するためには、社内ルールの周知が不可欠です。

主に以下のような点について、明確な説明が必要です:

  • 就業規則の概要
  • セキュリティポリシー
  • コミュニケーションのルール(報告・連絡・相談の方法など)
  • 休憩時間や休暇の取得方法

これらのルールを文書化し、派遣社員に配布することで、誤解やトラブルを防ぐことができます。また、定期的に確認の機会を設けることで、ルールの徹底を図ることができます。

SESと客先常駐の違いとは?メリット・デメリットを徹底解説を参考に、派遣社員の働き方に応じた適切なルール設定を心がけましょう。

まとめ

採用 派遣は、企業の人材戦略において重要な選択肢の一つです。即戦力の確保や柔軟な人材活用が可能になる一方で、法的制限や管理の煩雑さといった課題もあります。これらのメリットとデメリットを十分に理解し、適切な準備と管理を行うことで、効果的な派遣社員の活用が可能になります。今後の人材戦略の立案に、本記事の情報をぜひお役立てください。

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