エンジニア採用におけるKPIの重要性。採用KPIの設定方法やポイントなどを解説

Offers HR Magazine編集部 2023年12月18日

Offers HR Magazine編集部

目次

エンジニア採用でも、目標管理に有用なKPIの設定がおすすめです。採用KPIの設定方法や、目標管理のポイントなどを解説します。すでにエンジニア採用に着手している企業や、これからエンジニアの活用を考えている企業は、ぜひ実践してみましょう。

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エンジニア採用でも有効な採用KPIとは?

(出典)https://unsplash.com/

採用KPIとは採用活動においてKPIを設定し、目標の達成度合いを測ることでプロセスの最適化を目指す取り組みです。まずはKPIの基本と、採用活動におけるKPIの例をみていきましょう。

KPI(Key Performance Indicator)の定義

KPIは『Key Performance Indicator』の略語で、日本語では『重要業績評価指標』と表現されています。目標の達成度合いを測るための指標であり、営業や人材育成の分野などで盛んに導入されていますが、近年は採用活動においてもKPIを設定する企業が増えてきました。

KPIの設定により事業活動の進捗を把握しやすくなり、施策の効果の検証と改善が可能になるので、活動プロセスの最適化を図れるようになります。いわゆるPDCAサイクルによる、継続的なビジネスプロセスの改善を図るため、評価の基準となるKPIが設定されるのが一般的です。

採用分野におけるKPIの重要性

人材採用の分野におけるKPIは、採用ニーズに合った人材を獲得するため、結果としてどういった目標を達成すべきか決めた上で、それを指標として設定するものです。

最終的に達成すべき目標(定量的なゴール)は『KGI(Key Goal Indicator:経営目標達成指標)』と呼ばれ、KGIの達成に必要な指標としてKPIを設定します。

仮に今期の最終的な採用人数を20人とし、KGIとして設定したと考えましょう。それを達成するために、クリアすべきものをKPIとして設定するわけです。例えば、内定者数は25人、面接を実施する人数は50人、選考人数は100人といったように、KGIから逆算してKPIを設定するのが一般的です。

これにより各採用プロセスにおいて、具体的に何を目標にすべきかが明らかになります。KPIそれぞれに達成期限と達成数値を明確に設定し、達成に必要なリソースを投入することで、採用プロセスの最適化を目指せます。

採用活動に関するKPIの例

採用活動におけるKPIの設定例としては、次のものが挙げられます。

  • 応募人数
  • 選考人数(選考通過人数)
  • 内定者数(内定率)
  • 内定辞退者数(内定辞退率)
  • 採用単価
  • 採用後の人材定着率 など

他にも採用プロセスの各段階でかかっている時間や、採用媒体ごとの応募率・クリック率なども、KPIとして設定される場合があります。

採用プロセスのどの部分において重点的にKPIを設定するかは、KGIはもちろん、企業の採用戦略やその企業を取り巻く状況、人材採用においてクリアすべき課題などによって変わってきます。

上記の例に沿うと、内定者の5人に1人が辞退をする傾向にある企業ならば、最終的な採用人数20人を達成するためには、25人に内定を出せるようにKPIを設定するわけです。企業によっては、内定辞退率を5人に1人から、10人に1人にすることを目標にするケースもあるでしょう。

KPIとして何を設定するのが最適かは、企業によって異なります。後述するポイントや注意点を押さえつつ、KGIの達成に寄与するKPIは何か検討しましょう。

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エンジニア採用でKPIを設定するメリット

(出典)https://unsplash.com/

エンジニア採用でKPIを設定するメリットは、以下のように採用プロセスの最適化を図れるのはもちろん、エンジニアに特有の問題なども加味しながら、採用活動の継続的な改善が可能になる点です。それぞれみていきましょう。

採用プロセスを最適化できる

KPIの設定により採用活動が「見える化」され、目標達成までのプロセスが明らかになるので、実施すべき施策の絞り込みや人事担当者の行動の最適化が図れます。

最終的な目標(KGI)の達成に寄与しない無駄な施策や行動を排除でき、最小限の時間やコストの投入で、必要な人材を採用できる体制を構築できるでしょう。

当然、初めから完璧な戦略の実現や施策の実行は不可能ですが、KPIをベースに成功した取り組みを継続・拡大し、逆に失敗した取り組みを改善することで、効果的な採用戦略の実行が可能になります。

採用活動の継続的な改善が可能に

KPIを設定することで、客観的に採用活動を評価できるようになり、採用プロセスの問題・課題を発見しやすくなります。その課題を解決するために再度KPIを設定し、実行と改善のサイクルを重ねることで、採用活動が洗練され、優秀な人材を採用しやすくなります。

さらに採用活動の精度向上に伴い、より効率的・効果的な方法で人材を採用できるようになるでしょう。エンジニアのように人材の獲得競争が激しい採用活動では、他社に先駆けて状況の変化に素早く対応し、有効な採用施策を実行しなければいけません。

採用活動の機動性を高めるためにも、KPIの設定と評価・改善のサイクルが重要です。

採用KPIの設定プロセス

(出典)https://unsplash.com/

採用活動におけるKPIを設定するための、具体的なプロセスを紹介します。主に以下の流れでKPIを設定しますが、企業によって細かいプロセスは異なるので、一つの参考として押さえておきましょう。

まずはKGIの設定からスタート

すでに説明したように、KPIの設定に当たっては、まず最終目標であるKGIを明確にする必要があります。採用活動において、KGIは最終的な採用人数になるのが一般的です。ただし新卒採用に力を入れるのか、中途採用を中心にエンジニアを獲得するのかなどによって、設定すべきKGIは変わってきます。

全体の戦略や事業計画をベースとして、どの部署・部門にどの程度の人数が必要なのかを確認し、採用すべき人材の質や人数を明らかにしましょう。

KGIを基に採用フローを決定する

設定したKGIを基に採用フローを決定します。どういった流れで人材を採用するかを決めなければ、各採用段階におけるKPIの設定はできません。採用KPIではまず、KGIで設定した人材の採用に適したフローを設計する必要があります。

一般的に人材採用といえば、求人サイトや転職エージェントなどを利用しますが、エンジニア採用ではダイレクトリクルーティングや人材紹介、SNSを活用した採用なども有効です。複数の採用チャネルを運用している場合は、チャネルごとにフローを設定しましょう。

なお、エンジニア採用に適した手法に関しては、以下の記事で紹介しています。こちらも参考にしてみましょう。

求人媒体以外の採用方法は?ハイクラスエンジニアの見つけ方 | Offers HR Magazine

採用の歩留まり率を割り出す

自社に合った採用フローを決定したら、次に採用の『歩留まり率』を割り出しましょう。歩留まり率とは、応募から内定・採用に至るまでの各ステップにおいて、次工程に進んだ人数の割合を指します。

選考対象の人数に対し、そのプロセスを何人通過したか示すもので、次のようにプロセスの通過者数を選考対象者数で割り、100を乗じることで算出可能です。

『採用プロセスにおける歩留まり率』=『当該プロセスの通過者数』÷『選考対象者数』×100

例えば、前年の採用活動において、最終的に入社が決定した者が5人であり、内定を辞退した者も5人だったとしましょう。すると、内定を出す段階における歩留まり率は50%です。同様に、面接を受けた応募者が20人だったとすれば、面接段階での歩留まり率は25%となります。

前年までの通過率を参考にすれば、先の例で示したように、各プロセスでどのくらいの選考対象者を集めればKGIの達成が可能か予測できます。歩留まり率を割り出すことで、各プロセスのKPIの設定が可能になるわけです。

KPIを設定し採用プロセスを実行する

KGIと採用フロー・歩留まり率を決定したら、具体的にKPIを設定しましょう。KPIは数値で設定し、後から成否を確実に判断できるようにする必要があります。各採用段階においてKPIを設定したら、実際に採用活動を進めていきましょう。

採用活動に従事しながら定期的にKPIの達成度合いを評価し、達成が難しそうならば、適宜施策の修正や改善をすることが大事です。採用活動が終わったら振り返りをして、次の採用活動のために何を改善すべきか検討します。KGIとKPIを基準にPDCAを回すことで、採用プロセスの最適化を目指しましょう。

採用KPIの運用を成功させるポイント

(出典)https://unsplash.com/

採用KPIの設定・運用を成功させるには、以下のポイントを意識することも大切です。人事部内でKPIを設定する基準を決めておきましょう。

工夫次第で実現可能なKPIを設定する

KPIはある程度、高めの目標として設定して構いませんが、現場の努力や工夫次第で、確実に達成できるレベルにしましょう。理想を高く掲げすぎて、いくら工夫を重ねても達成できない目標ならば、現場のモチベーションが下がってしまう可能性があります。

もしもKPIの多くが未達成であり、実際の数値との間に大きなズレがある場合には、KGIの基準も含めて設定に問題がないか検討してみましょう。数値自体は達成できていても、設定した達成期限を大幅に超過している場合にも、KPIの見直しが必要です。

KPIは適切な数と質を担保する

KPIの数は多すぎても、逆に少なすぎても問題があります。適切な数と質を設定・維持しなければいけません。企業によって多くの人材を採用すべきなのか、限られた優秀な人材を数名採用すべきかなど、事情は異なります。自社の採用ニーズに応じて、設定するKPIを慎重に検討しましょう。

また、採用活動に関わる社員全員がKPIを共有し、正しく把握することも大事です。社員間で認識に齟齬があると、一貫性のある活動ができなくなります。どういった意図でKPIを設定したのか、KGIの達成とどのようにつながるのかなど、人事部内でしっかり共有しておきましょう。

エンジニア採用でKPIを運用する際の注意点

(出典)https://unsplash.com/

エンジニア採用においてKPIを設定する場合には、以下の点も注意しましょう。状況によっては柔軟にKPIを変更したり、数字にこだわらない改善策を打ち出したりする必要もあります。

必要に応じて柔軟にKPIを変更する

KPIの達成度は常にモニタリングしておき、必要に応じて柔軟に変更することも大事です。原則として設定したKPIは変えることなく、達成に向けて工夫を重ねるべきですが、どうしても達成が難しい場合は変更することも重要です。

ただし変更する際には、設定したKPIと現状との間に大きなズレがある原因は何か、施策のどこに問題が発生しているかなどを明らかにしましょう。現状においてKPIの達成が困難な理由を明らかにすることで、時宜に合った適切な基準を設定できるようになります。

数字にこだわらない改善が必要な場合も

採用活動を効率化・最適化するためには、時に数字にこだわらない改善が求められるケースは珍しくありません。人事担当者によっては、KPIの達成にフォーカスするあまり、他の業務の質が低下してしまう可能性もあります。

基本的にKPIは数値で設定するため、数字を追いかけるあまり、周りが見えなくなる人も出てくるかもしれません。人事部内で適宜フォローするようにしましょう。またKPIに無関係だとしても、より長期的な視点から改善が必要だと思われる事柄に対しては、優先的に取り組む姿勢が求められます。

KPIを設定し採用プロセスを最適化する

(出典)https://unsplash.com/

KPIは目標の達成度合いを測る指標であり、採用活動においても、いまやKPIの設定が欠かせません。まずは事業戦略や採用ニーズに従って、最終的な目標であるKGIを設定しましょう。その上で現状において最適な採用フローを決定し、一つ一つのKPIを設定することが大事です。

特に、エンジニア採用は他の職種に比べて難易度が高めなので、自社を取り巻く状況を整理し、戦略的に採用活動に臨む必要があります。初めから最適な採用プロセスを構築するのはまず不可能なので、適切なKPIを設定し、PDCAを回しながら徐々に体制を改善していく姿勢が求められます。

→→ 採用のKPI管理のエクセルフォーマットのダウンロード

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