中途採用の給与の決め方とは?給料交渉や有給付与のポイントも解説

Offers HR Magazine編集部 2024年7月4日

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers(オファーズ)」のOffers HR Magazine編集部です。中途採用における給与の決め方は、企業にとって重要な課題です。適切な給与設定は、優秀な人材の獲得と定着に直結するため、慎重に検討する必要があります。

中途採用の給与決定は、企業の成長戦略や人材戦略と密接に関連しています。2024年7月現在、労働市場の変化や人材の流動化が進む中、企業は競争力のある給与体系を構築することが求められています。本記事では、中途採用の給与の決め方や、給料交渉のポイント、さらには有給休暇の付与に関する最新情報をお届けします。

中途採用の給与決定方法

中途採用の給与決定方法は、企業の規模や業界、採用方針によって異なります。しかし、一般的には以下の5つの方法が主に用いられています。これらの方法を組み合わせることで、より適切な給与設定が可能となります。

前職の給与を参考にする

中途採用の給与を決める際、最も一般的な方法の一つが前職の給与を参考にすることです。この方法では、応募者の前職での給与水準を基準に、新しい職位や責任に応じて調整を加えます。

例えば、前職で年収600万円だった応募者に対し、新しい職位でより高い責任を担う場合は、10〜20%程度の上乗せを検討するケースがあります。ただし、単純に前職の給与を上回れば良いというわけではありません。企業の給与体系や、同じ職位の社内の他の従業員との均衡も考慮する必要があります。

前職の給与を参考にする際の注意点:

  • 前職と新しい職位の責任の違いを明確にする
  • 業界や企業規模の違いを考慮する
  • スキルや経験の向上度合いを評価に反映させる

自社の相場に沿って決める

多くの企業では、職種や職位ごとに給与の相場を設定しています。中途採用の給与も、この自社相場に沿って決定するケースが多いでしょう。

中途採用の給料設計: 新卒との比較、基本給の決定方法、給与交渉のポイントによると、自社相場を基準にすることで、既存の従業員との給与バランスを保ちやすくなります。また、職種や職位ごとの給与レンジを明確にすることで、採用プロセスの透明性も高まります。

自社相場に沿った給与決定のポイント:

  • 職種別、職位別の給与テーブルを作成する
  • 定期的に市場相場と比較し、必要に応じて更新する
  • 同じ職位でも、スキルや経験に応じて柔軟に調整できる幅を持たせる

実績や成果をもとに決める

特に専門性の高い職種や、営業職などの成果が数値化しやすい職種では、実績や成果をもとに給与を決定することがあります。これは、中途採用の給与決め方として効果的な方法の一つです。

例えば、過去の売上実績や、特定のプロジェクトでの成功事例などを評価基準とし、それに応じた給与を設定します。この方法は、高い実績を持つ人材に対して競争力のある給与を提示できる一方で、実績の評価方法や、その実績が新しい環境でも発揮できるかの見極めが課題となります。

実績や成果をもとに給与を決める際の注意点:

  • 過去の実績と、新しい職務で期待される成果の関連性を慎重に検討する
  • 実績の評価基準を明確にし、応募者と共有する
  • 固定給と成果連動型の変動給のバランスを考慮する

競合他社と比較して決める

人材獲得競争が激しい業界では、競合他社の給与水準を参考にして中途採用の給与を決めることがあります。これは、市場競争力のある給与を提示し、優秀な人材を確保するための戦略的な方法です。

エンジニア年収はなぜ高い?採用成功の秘訣を解説では、IT業界における給与競争の実態が詳しく解説されています。特にエンジニアの中途採用では、競合他社の給与水準を意識した給与設定が重要になってきています。

競合他社と比較して給与を決める際のポイント:

  • 定期的に業界の給与調査を行い、最新の相場を把握する
  • 単純な給与額だけでなく、福利厚生や働き方の柔軟性なども含めた総合的な待遇を比較する
  • 自社の強みや独自の価値提案を明確にし、給与以外の魅力も訴求する

試用期間に見極めて決める

中途採用の給与の決め方として、試用期間を設けて実際の業務遂行能力を見極めた上で最終的な給与を決定する方法もあります。これは、書類や面接だけでは判断しきれない実務能力や組織適合性を確認するための有効な手段です。

試用期間中は、通常より低めの給与を設定し、本採用時に能力や成果に応じて給与を調整します。ただし、中途採用の入社日に関する完全ガイド:挨拶から入社日変更までの全てのポイントにあるように、試用期間の設定や給与の変更には労働法規上の注意点があります。

試用期間を活用した給与決定のポイント:

  • 試用期間の長さと条件を明確に定め、応募者に事前に説明する
  • 評価基準を明確にし、定期的なフィードバックを行う
  • 試用期間終了後の給与改定の範囲や条件を予め設定しておく

重要なポイント

中途採用の給与を決める際には、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。これらのポイントを意識することで、公平で透明性の高い給与設定が可能になります。

就業規則を確認する

中途採用の給与を決める際、まず確認すべきは自社の就業規則です。就業規則には給与に関する基本的な方針や規定が記載されており、これに沿って給与を決定することが重要です。

就業規則の確認ポイント:

  • 給与体系(年功序列型か成果主義型かなど)
  • 賞与や手当の規定
  • 昇給・昇格の基準
  • 試用期間中の給与規定

就業規則に沿った給与決定は、既存社員との公平性を保つだけでなく、労務トラブルを防ぐ上でも重要です。中途採用者の新人扱いはいつまで続くのか?研修期間や評価、フォロー体制について詳しく解説によると、中途採用者の処遇に関する規定を明確にしておくことで、スムーズな組織への統合が可能になります。

給与の決定方法を明確にする

中途採用の給与の決め方を明確にすることは、採用プロセスの透明性を高め、応募者との信頼関係を構築する上で重要です。給与の決定方法を事前に明確化し、応募者に説明することで、給与交渉もスムーズに進めやすくなります。

給与決定方法の明確化のポイント:

  1. 基本給の算出方法(年齢、経験、スキルなどの評価基準)
  2. 各種手当の有無と条件
  3. 賞与や業績連動型報酬の仕組み
  4. 昇給・昇格の基準と頻度

中途採用の方法:プロセス、手法、評価基準、応募方法、採用戦略、面接質問、強化方法、適性検査、人材発掘、オンボーディング方法では、給与決定を含む中途採用のプロセス全体について詳しく解説されています。給与の決定方法を採用プロセスの一部として明確に位置づけることで、より戦略的な人材獲得が可能になります。

評価や昇給基準を把握する

中途採用の給与を決める際には、入社後の評価や昇給基準も考慮に入れる必要があります。特に、前職より高い給与で採用した場合、その後の昇給の余地がどの程度あるのかを明確にしておくことが重要です。

評価・昇給基準の把握ポイント:

  • 定期的な評価の頻度と方法
  • 評価項目と各項目の重み付け
  • 評価結果と昇給・昇格の連動性
  • 特別昇給や抜擢人事の可能性

人事の評価はどう変わる?人材育成と人材紹介の違いを徹底解説によると、中途採用者の評価においては、スキルや経験の活用度合いだけでなく、組織への適応力や貢献度も重要な評価ポイントとなります。これらの評価基準を明確にし、応募者と共有することで、入社後のパフォーマンス向上にもつながります。

給与の決め方に関するフロー

中途採用の給与の決め方には一定のフローがあります。このフローに沿って進めることで、公平で透明性の高い給与決定が可能になります。以下、具体的なステップを見ていきましょう。

求人票の給与額や条件を確認する

中途採用の給与決定プロセスの最初のステップは、求人票に記載された給与額や条件の確認です。求人票は応募者との最初の接点であり、給与に関する大まかな方針を示す重要な文書です。

求人票の給与関連項目チェックポイント:

  • 給与レンジ(最低額と最高額)
  • 給与形態(月給制、年俸制など)
  • 各種手当の有無と条件
  • 賞与の有無と支給回数
  • 昇給・昇格の可能性

採用代行サービスの料金体系・費用を理解し、賢く活用するためのポイントによると、求人票の作成や管理を外部委託する企業も増えています。しかし、給与条件の設定は企業の方針を直接反映する重要な要素であるため、採用担当者が主体的に関与することが望ましいでしょう。

選考でスキルなどを見極める

求人票の確認後は、実際の選考プロセスを通じて応募者のスキルや経験を見極めます。この段階での評価が、最終的な給与決定に大きく影響します。

スキル見極めのポイント:

  1. 職務経歴書の詳細な分析
  2. 技術テストや課題の実施(特にエンジニア職などの専門職)
  3. 過去の実績や成果の具体的な確認
  4. レファレンスチェック(可能な場合)

エンジニア採用ができない企業の特徴:採用プロセスから企業文化、給与体系まで徹底解析では、スキル評価の重要性と同時に、企業文化とのマッチングの必要性も指摘されています。給与決定においても、単なるスキルだけでなく、組織への適合性も考慮に入れる必要があるでしょう。

面接で応募者とすり合わせを行う

スキルの見極めが済んだら、次は面接を通じて応募者と直接コミュニケーションを取り、給与に関する期待値のすり合わせを行います。この段階で、応募者の希望する給与や、前職の待遇などについて詳しく聞き取りを行います。

面接でのすり合わせポイント:

  • 応募者の給与希望額とその根拠
  • 前職での具体的な待遇(基本給、手当、賞与など)
  • キャリアプランと給与への期待
  • 給与以外の待遇(福利厚生、働き方の柔軟性など)への重視度

中途採用の面接でよく聞かれる質問とその回答例:成功するための質問回答集によると、給与に関する質問は面接の中でも重要なトピックの一つです。面接官は単に金額を聞くだけでなく、応募者の価値観や仕事に対する姿勢も併せて確認することが大切です。

内定時に書面で給与を記載する

面接でのすり合わせを経て、採用を決定した場合は、内定通知書に具体的な給与条件を記載します。この段階で給与を明確に提示することは、後のトラブルを防ぐ上で非常に重要です。

内定通知書の給与関連記載事項:

  1. 基本給の額
  2. 各種手当の内訳と金額
  3. 賞与の有無と予定支給額(または計算方法)
  4. 昇給・昇格の基準や時期
  5. 試用期間がある場合はその期間と条件

中途採用の入社日に関する完全ガイド:挨拶から入社日変更までの全てのポイントでは、内定通知から入社日までのプロセスについて詳しく解説されています。給与条件の提示は、このプロセスの中でも特に慎重に行う必要があります。

必要に応じて交渉を行う

内定通知書の提示後、応募者から給与交渉の申し出があった場合は、柔軟に対応することが重要です。ただし、交渉には一定のルールを設けておくことが望ましいでしょう。

給与交渉時の注意点:

  • 交渉の余地がある範囲を事前に決めておく
  • 交渉の根拠(スキル、経験、市場相場など)を明確にする
  • 給与以外の待遇(福利厚生、キャリアパスなど)も含めて総合的に提案する
  • 交渉結果は必ず書面で確認する

面接や採用フローの中で「応募者として」嬉しかったことによると、給与交渉に応じる姿勢そのものが、応募者にとって企業の魅力になることがあります。ただし、安易な妥協は避け、企業の方針と整合性のある範囲で交渉を行うことが重要です。

給与に関するトラブルとその回避策

中途採用の給与の決め方に関連して、いくつかのトラブルが発生する可能性があります。これらのトラブルを事前に認識し、適切な対策を講じることが重要です。

スキルミスマッチによる減給の難しさ

中途採用では、応募者の実際のスキルと、面接や書類選考で判断したスキルにミスマッチが生じることがあります。しかし、一度提示した給与を下げることは法的にも難しく、企業側のリスクとなります。

対策:

  1. 選考プロセスでのスキル評価を徹底する(実技テスト、課題提出など)
  2. 試用期間を設け、その間の給与を調整可能にする(ただし労働法規に注意)
  3. スキル向上のための研修プログラムを用意し、給与に見合うスキルを身につけられるよう支援する

エンジニアのレベルと能力評価:キャリアパス、スキルマトリックス、評価基準、成長段階の詳細ガイドでは、エンジニアのスキル評価の難しさと重要性が指摘されています。特に技術職の中途採用では、スキル評価の精度を高めることが給与トラブルの回避につながります。

中途採用者の高い給与に対する既存社員の反発

中途採用者に高い給与を提示することで、既存社員との給与格差が生まれ、モチベーション低下や不満の原因となることがあります。

対策:

  • 中途採用の給与決定基準を社内で透明化する
  • 既存社員の給与体系も適宜見直し、市場競争力を維持する
  • スキルや成果に応じた公平な評価・昇給制度を導入する
  • 給与以外の待遇(福利厚生、研修機会など)で既存社員への還元を図る

人材マッチングプラットフォームとサービスの選び方と最適なシステム導入方法についてによると、適切な人材マッチングシステムの導入は、中途採用者と既存社員のスキルや経験の可視化に役立ち、公平な給与設定の基盤となります。

内定辞退のリスク

給与交渉が折り合わず、内定辞退されるリスクは常に存在します。特に人材獲得競争が激しい業界では、このリスクが高くなる傾向があります。

対策:

  1. 市場相場を常に把握し、競争力のある給与を提示する
  2. 給与以外の魅力(働き方の柔軟性、成長機会など)を強調する
  3. 内定者フォローを充実させ、入社までのエンゲージメントを高める
  4. 複数の候補者と並行して交渉を進める

スカウト返信率が4倍!カルチャーマッチも促進するリファラル採用では、リファラル採用の活用が内定辞退リスクの低減に効果的であることが示唆されています。社員の紹介による採用は、文化的フィットも高く、給与以外の要素での魅力訴求がしやすいというメリットがあります。

トラブルを回避するための対策

中途採用の給与に関するトラブルを回避するためには、システマチックな対策が必要です。以下、具体的な対策を詳しく見ていきましょう。

給与の決定基準を明確にする

給与の決定基準を明確にし、社内で共有することは、公平性を担保し、トラブルを未然に防ぐ上で非常に重要です。

明確化すべき給与決定基準:

  • 職種別・職位別の給与レンジ
  • スキルや経験に応じた評価ポイント
  • 前職の給与の考慮方法
  • 業界経験や専門性の評価基準
  • 年齢や勤続年数の扱い

採用を加速する技術・採用広報の目的・進め方・メリットによると、給与の決定基準を採用広報の一環として積極的に公開する企業も増えています。透明性の高い給与政策は、応募者からの信頼獲得にもつながります。

求人票の給与に関する項目を詳細に記載する

求人票は応募者が最初に目にする情報源であり、給与に関する記載は特に注意が必要です。

求人票の給与関連記載のポイント:

  1. 給与レンジを明確に示す(例:年収450万円〜650万円)
  2. 給与構成の内訳を記載(基本給、各種手当、賞与など)
  3. 昇給・昇格の可能性や条件に言及
  4. 試用期間がある場合はその旨と給与条件を明記
  5. 給与以外の待遇(福利厚生、研修制度など)も併せて記載

採用管理システムの導入ガイド:比較、価格、機能、口コミ、運用、おすすめ、選び方、効果、導入事例まで完全解説では、適切な採用管理システムの活用が、求人票の作成から応募者管理まで一貫した採用プロセスの実現に役立つことが指摘されています。

選考時に前職の給与額や希望する額を確認する

選考プロセスの早い段階で、応募者の前職の給与額や希望額を確認することは、後のミスマッチを防ぐ上で重要です。

確認のポイント:

  • 前職の給与総額(基本給、手当、賞与を含む)
  • 給与への満足度とその理由
  • 中長期的なキャリアプランと期待する年収推移
  • 給与以外で重視する待遇(労働時間、休暇制度など)

中途採用が多い会社の特徴とは?労働市場で即戦力を求め、キャリアアップを目指す方におすすめの企業選びガイドによると、中途採用に積極的な企業ほど、応募者の希望条件を詳細に確認し、柔軟な条件提示を行う傾向があります。

内定時には書類に給与を明記する

内定時に給与条件を書面で明確に提示することは、後のトラブル防止に不可欠です。

内定通知書に記載すべき給与関連情報:

  1. 基本給の具体的な金額
  2. 各種手当の種類と金額
  3. 賞与の有無、支給回数、予定支給額(または算定方法)
  4. 昇給・昇格の基準と時期
  5. 試用期間がある場合はその期間と給与条件の違い

中途採用の入社式に関する完全ガイド:服装や挨拶、流れから色の選び方まで詳しく解説では、入社式での給与関連情報の再確認の重要性も指摘されています。内定時の書面提示から入社までの間に変更がないか、最終確認することが大切です。

オファー面談を行う

内定通知を送付する前に、オファー面談を実施することで、給与条件についての最終的な合意形成を図ることができます。

オファー面談のポイント:

  • 提示する給与条件の詳細説明
  • 応募者の反応や疑問点の確認
  • 給与以外の待遇(福利厚生、キャリアパスなど)の説明
  • 入社後の期待役割の明確化
  • 必要に応じて給与交渉の機会を設ける

面接でのアトラクトとは?効果的な採用戦略によると、オファー面談は単なる条件提示の場ではなく、応募者を惹きつける(アトラクト)重要な機会でもあります。給与条件の説明と併せて、企業の魅力や将来性をアピールすることが効果的です。

就業規則を適宜変更し、既存社員にも適用する

中途採用者の給与が既存社員との間に不公平感を生まないよう、就業規則を適宜見直し、公平な処遇を実現することが重要です。

就業規則改定のポイント:

  1. 成果主義的な評価制度の導入
  2. スキルや資格に応じた手当の新設
  3. 職務等級制度の導入や見直し
  4. 定期的な市場価値評価と給与調整の仕組み作り
  5. 既存社員のスキルアップ支援制度の充実

人事の役割と評価の重要性: 効果的な人材管理と組織パフォーマンス向上のための実践ガイドでは、人事部門が主導して公平な評価・処遇制度を構築することの重要性が指摘されています。中途採用の給与決定と既存社員の処遇を一体的に検討することで、組織全体の活性化につながります。

まとめ

中途採用の給与の決め方は、企業の人材戦略の要です。市場相場や応募者の期待に応えつつ、社内の公平性を保つバランスが求められます。透明性の高い基準設定と丁寧なコミュニケーションにより、優秀な人材の獲得と定着を実現できるでしょう。給与は単なる数字ではなく、企業の価値観や成長戦略を体現するものです。適切な給与設計が、組織の持続的な発展につながることを忘れずに、柔軟かつ戦略的な対応を心がけましょう。

中途採用の給与の決め方に関して、本記事で解説した主なポイントを改めて整理します:

  1. 給与決定方法の明確化
    • 前職の給与を参考にする
    • 自社の相場に沿って決める
    • 実績や成果をもとに決める
    • 競合他社と比較して決める
    • 試用期間に見極めて決める
  2. 重要なポイント
    • 就業規則の確認
    • 給与の決定方法の明確化
    • 評価や昇給基準の把握
  3. 給与決定のフロー
    • 求人票の給与額や条件の確認
    • 選考でのスキル見極め
    • 面接での応募者とのすり合わせ
    • 内定時の書面での給与記載
    • 必要に応じた給与交渉
  4. トラブル回避のための対策
    • 給与の決定基準の明確化
    • 求人票の詳細な記載
    • 選考時の前職給与・希望額の確認
    • 内定時の書面での明確な給与提示
    • オファー面談の実施
    • 就業規則の適宜変更と既存社員への適用

これらのポイントを押さえつつ、自社の状況や業界の特性に応じた適切な給与設定を行うことが重要です。また、給与だけでなく、働き方の柔軟性や成長機会の提供など、総合的な待遇パッケージとして中途採用者に提示することも効果的です。

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最後に、中途採用の給与決定は一度きりのプロセスではありません。入社後の評価や市場環境の変化に応じて、定期的に見直しを行うことが大切です。OKR目標設定の基礎から運用方法まで:フレームワーク、成功事例、テンプレートを活用した戦略的マネジメントガイドにあるように、個人の目標と組織の目標を連動させ、その達成度に応じて給与を調整していく仕組みづくりも検討に値するでしょう。

中途採用の給与の決め方は、単に数字を決めるだけの作業ではありません。それは企業の価値観や成長戦略を体現し、優秀な人材を惹きつけ、既存社員のモチベーションを高める重要なツールです。戦略的かつ公平な給与設定により、組織全体の活性化と持続的な成長を実現できるはずです。

今後も労働市場の変化や法制度の改正に注意を払いつつ、自社にとって最適な中途採用の給与決定方法を模索し続けることが重要です。それが結果として、企業の競争力向上と従業員満足度の向上につながるのです。

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