面接でのアトラクトとは?効果的な採用戦略

Offers HR Magazine編集部 2024年6月28日

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目次

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers(オファーズ)」のOffers HR Magazine編集部です。

採用市場が激化する中、優秀な人材を獲得するためには、面接でのアトラクト(引き付ける力)が重要です。本記事では、面接アトラクトの基本概念から具体的な方法、成功事例まで徹底解説します。採用担当者の皆様のお役に立てれば幸いです。

アトラクトの基本概念

アトラクトは採用活動の成否を左右する重要な要素です。ここでは、アトラクトの定義とその重要性について詳しく解説します。採用担当者にとって、アトラクトの本質を理解することは、効果的な採用戦略を立てる上で欠かせません。

アトラクトとは何か?

アトラクトとは、文字通り「引き付ける」という意味を持ちます。採用活動における面接アトラクトは、候補者を自社に惹きつけ、入社意欲を高めるための一連の取り組みを指します。具体的には、企業の魅力を効果的に伝え、候補者との良好な関係を構築し、最終的に入社を決断させることを目的としています。

面接アトラクトは、単なる企業PRではありません。候補者のニーズや価値観を理解し、それに合わせて自社の魅力を適切に伝えることが重要です。

例えば、キャリア志向の強い候補者には成長機会を、ワークライフバランスを重視する候補者には柔軟な働き方を強調するなど、個々の候補者に合わせたアプローチが求められます。

アトラクトの重要性とは?

面接でのアトラクトが重要である理由は、以下のようにまとめられます:

  1. 優秀な人材の獲得:魅力的な企業イメージを伝えることで、高いスキルと経験を持つ候補者を惹きつけることができます。
  2. 内定承諾率の向上:効果的なアトラクトは、候補者の入社意欲を高め、内定後の辞退を防ぐことができます。
  3. 長期的な人材定着:入社前から企業の魅力を正確に伝えることで、入社後のミスマッチを減らし、長期的な定着につながります。
  4. 採用コストの削減:アトラクト力が高まれば、採用活動の効率が上がり、結果として採用コストの削減にもつながります。
  5. 企業ブランドの向上:面接を通じて良い印象を与えることは、たとえ入社に至らなくても、その候補者を通じて企業の評判が広がる可能性があります。

面接でのアトラクトは、単に人材を採用するだけでなく、企業の将来を左右する重要な要素なのです。

LinkedInの2018年グローバルリクルーティングトレンドに関する情報によると、約90%の候補者がポジティブな面接経験を評価していることが報告されています。

参考:https://www.slideshare.net/slideshow/2018-209431387/209431387#google_vignette

採用におけるアトラクトの役割

採用プロセス全体におけるアトラクトの役割は多岐にわたります。ここでは、面接でのアトラクトを中心に、その他の場面でのアトラクト、そしてアトラクトが成功するための条件について詳しく見ていきましょう。

面接でのアトラクト

面接は、候補者と企業が直接対話する貴重な機会です。この場面でのアトラクトは、以下のような役割を果たします:

  1. 企業文化の伝達:面接官の態度や言動を通じて、企業の文化や価値観を体現的に伝えることができます。
  2. 双方向のコミュニケーション:候補者の質問に答えることで、より深い理解を促すことができます。
  3. 個別化されたアプローチ:候補者の背景や興味に合わせて、自社の魅力をカスタマイズして伝えることができます。
  4. 信頼関係の構築:誠実で開放的な態度で面接に臨むことで、候補者との信頼関係を築くことができます。
  5. ミスマッチの防止:企業の実態を正確に伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。

面接でのアトラクトは、単に企業の良い面だけを強調するのではなく、課題や挑戦も含めて正直に伝えることが重要です。このバランスの取れた情報提供が、候補者の信頼を勝ち取り、長期的な関係構築につながります。

面接以外のアトラクトの方法

面接でのアトラクトは重要ですが、採用プロセス全体を通じてアトラクトを行うことで、より効果的な結果を得ることができます。以下に、面接以外のアトラクト方法をいくつか紹介します:

  1. 求人広告:魅力的な職務内容や企業文化を効果的に伝える求人広告を作成します。
  2. 企業ウェブサイト:充実した採用ページや社員インタビューなどを通じて、企業の魅力を伝えます。
  3. SNS活用:Instagram、Twitterなどを通じて、日常的な企業の様子や社員の声を発信します。
  4. 採用イベント:会社説明会やハッカソンなどのイベントを通じて、直接候補者と交流する機会を設けます。
  5. オンボーディングプロセス:内定者フォローを充実させ、入社前から企業への帰属意識を高めます。

これらの方法を組み合わせることで、面接前から面接後まで一貫したアトラクトを行うことができます。

アトラクトがうまくいくための条件

効果的なアトラクトを行うためには、いくつかの条件が必要です:

  1. 自社理解:自社の強みや課題、文化を深く理解していること。
  2. 候補者理解:候補者のバックグラウンド、キャリア志向、価値観を把握すること。
  3. コミュニケーション能力:自社の魅力を分かりやすく、説得力を持って伝える能力。
  4. 一貫性:採用プロセス全体を通じて、一貫したメッセージを発信すること。
  5. 誠実さ:現実を美化せず、正直に伝えること。
  6. フィードバック活用:候補者からのフィードバックを積極的に集め、改善に活かすこと。
  7. チーム連携:採用に関わる全てのメンバーが、アトラクトの重要性を理解し、協力すること。

これらの条件を満たすことで、面接でのアトラクトの効果を最大化することができます。

アトラクトは単なるテクニックではなく、企業全体の姿勢や文化に根ざしたものであるべきです。そのため、採用担当者だけでなく、経営層を含む全社的な取り組みが求められます。

面接でのアトラクトの具体的な方法

面接でのアトラクトを成功させるためには、事前準備から面接後のフォローアップまで、一連のプロセスを丁寧に行う必要があります。ここでは、それぞれの段階での具体的な方法を詳しく解説します。

事前準備が肝心

効果的な面接アトラクトは、十分な事前準備から始まります。以下のポイントに注意しましょう:

  1. 候補者研究:履歴書やSNSなどから、候補者の経歴や興味関心を事前に把握します。
  2. 面接環境の整備:オフィスツアーを含め、快適で印象的な面接環境を用意します。
  3. 質問リストの準備:候補者の経歴に合わせた、具体的で深い質問を準備します。
  4. 自社アピールポイントの整理:候補者のニーズに合わせて、自社の魅力を効果的に伝えるポイントを整理します。
  5. チーム連携:面接官間で情報を共有し、一貫したメッセージを伝えられるよう準備します。

事前準備を怠ると、面接でのアトラクトの質が大きく低下してしまいます。十分な時間をかけて準備することが、成功への近道です。

面接中に候補者の関心を引くポイント

面接中のアトラクトでは、以下のようなポイントに注意しましょう:

  1. 温かい歓迎:笑顔で迎え、リラックスした雰囲気を作ります。
  2. アイスブレイク:簡単な雑談から始め、緊張をほぐします。
  3. 積極的傾聴:候補者の話をしっかりと聞き、適切な質問やコメントで理解を深めます。
  4. 具体例の提示:抽象的な説明ではなく、具体的なプロジェクトや成功事例を交えて説明します。
  5. キャリアパスの提示:入社後のキャリア展望を具体的に示します。
  6. 企業文化の体現:面接官自身が企業文化を体現し、候補者に伝えます。
  7. オープンな質疑応答:候補者からの質問に対し、誠実かつオープンに答えます。

面接中のアトラクトは、単に情報を伝えるだけでなく、候補者との信頼関係を築くプロセスでもあります。相手の反応を見ながら、柔軟にアプローチを調整することが大切です。

面接後のフォローアップの重要性

面接後のフォローアップも、アトラクトの重要な一部です:

  1. 迅速な連絡:面接後、できるだけ早くフィードバックや次のステップの案内をします。
  2. 個別化されたメッセージ:面接での会話を踏まえた、個別化されたフォローアップメッセージを送ります。
  3. 追加情報の提供:面接で話題に上がった点について、追加の情報やリソースを提供します。
  4. 次のステップの明確化:採用プロセスの次のステップを明確に伝え、候補者の不安を軽減します。
  5. 継続的なコミュニケーション:最終決定までの間、定期的に状況をアップデートします。

面接後のフォローアップは、候補者との関係を維持し、入社意欲を高める重要な機会です。丁寧かつタイムリーなフォローアップが、アトラクトの成功につながります。

アトラクトの効果を高めるための施策

面接でのアトラクトの効果を最大化するためには、候補者のニーズに応える情報提供、自社の魅力の強調、そして他社との差別化が重要です。ここでは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

候補者の知りたい情報を優先的に提供する

候補者が最も知りたい情報を優先的に提供することで、アトラクトの効果を高めることができます。以下のような情報が特に重要です:

  1. 具体的な業務内容:日々の業務や責任範囲を詳細に説明します。
  2. キャリアパス:入社後のキャリア展望や成長機会について具体的に提示します。
  3. 企業文化:日常的な社内の雰囲気や価値観について説明します。
  4. 待遇・福利厚生:給与体系や各種手当、休暇制度などについて明確に伝えます。
  5. 技術スタック:使用している技術や今後の技術戦略について説明します。
  6. チーム構成:直属の上司や同僚について紹介します。
  7. 会社の将来性:企業のビジョンや成長戦略について説明します。

これらの情報を提供する際は、候補者の反応を見ながら、最も関心のある点に重点を置いて説明することが効果的です。

例えば、キャリア志向の強い候補者には、具体的な成功事例や昇進の機会について詳しく説明することで、より強いアトラクトを生み出せるでしょう。一方、ワークライフバランスを重視する候補者には、柔軟な勤務体制や休暇制度について重点的に説明することが効果的です。

自社の魅力と特徴を強調する

面接アトラクトにおいて、自社の魅力と特徴を効果的に伝えることは非常に重要です。以下のポイントに注意しましょう:

  1. ユニークな企業文化:他社にはない独自の文化や価値観を具体的なエピソードと共に伝えます。
  2. イノベーションへの取り組み:新しい技術や手法への挑戦について説明します。
  3. 社会貢献活動:企業の社会的責任(CSR)活動や環境への取り組みを紹介します。
  4. 成長性:企業の成長率や将来の展望について具体的な数字を交えて説明します。
  5. 従業員満足度:社内アンケートの結果や具体的な取り組みを紹介します。

これらの魅力を伝える際は、単なる自慢話にならないよう注意が必要です。候補者のニーズや価値観と結びつけて説明することで、より効果的なアトラクトが可能になります。

他社との差別化を図るポイント

競合他社との差別化は、面接アトラクトにおいて重要な要素です。以下のような点で差別化を図ることができます:

  1. 独自の技術や製品:他社にはない独自の技術や製品について詳しく説明します。
  2. 柔軟な働き方:リモートワークやフレックスタイム制など、働き方の自由度をアピールします。
  3. 学習・成長機会:社内外の研修制度や自己啓発支援について具体的に説明します。
  4. グローバル展開:海外拠点や国際的なプロジェクトへの参加機会を紹介します。
  5. 起業家精神:新規事業の立ち上げや社内ベンチャー制度について説明します。

差別化ポイントを伝える際は、単に「他社より優れている」と主張するのではなく、具体的な事例や数字を交えて説明することが重要です。また、候補者のキャリア目標や価値観と照らし合わせて、最も響くポイントを重点的に伝えることが効果的です。

面接や採用フローの中で「応募者として」嬉しかったこと(出典:開発組織の採用/組織の質問サービス Offers Q&A)

https://offers.jp/qa/question/UkBAWNtyC4/UJ9JMQbWc3

実際の企業事例から学ぶアトラクトの成功方法

実際の企業事例を通じて、面接アトラクトの成功方法を学ぶことができます。ここでは、3つの企業の事例を紹介し、それぞれの成功要因を分析します。

事例1:Sansan株式会社

Sansan株式会社は、名刺管理サービスを提供する企業です。同社の面接アトラクトの特徴は以下の通りです:

  1. オフィスツアーの実施:面接の一環として、実際のオフィス環境を見学させることで、働く雰囲気を体感させています。
  2. 社員との交流機会:面接後に、実際の社員とカジュアルに話せる時間を設けています。
  3. プロダクトデモンストレーション:自社製品のデモを行い、技術力や製品への情熱を直接伝えています。
  4. 透明性の高い情報提供:企業の課題や今後の展望について、率直に情報を共有しています。
  5. フォローアップの徹底:面接後、迅速かつ丁寧なフィードバックを行っています。

これらの取り組みにより、Sansanは候補者との信頼関係を構築し、高い内定承諾率を実現しています。

事例2:株式会社アンビスホールディングス

医療・介護分野で事業を展開するアンビスホールディングスの面接アトラクトの特徴は以下の通りです:

  1. ミッション・ビジョンの共有:企業の社会的意義を強調し、候補者の共感を得ています。
  2. 成長機会の具体的提示:キャリアパスや研修制度を詳細に説明しています。
  3. 経営陣との直接対話:幹部候補には、経営陣との面談機会を設けています。
  4. 職場見学の実施:実際の医療・介護現場を見学させ、仕事の実態を理解してもらっています。
  5. 社会貢献度のアピール:企業の社会的価値を数字で示し、仕事のやりがいを伝えています。

アンビスホールディングスは、これらの施策により、社会貢献に意欲的な人材の採用に成功しています。

事例3:株式会社スタディスト

オンライン学習プラットフォームを提供するスタディストの面接アトラクトの特徴は以下の通りです:

  1. カジュアル面談の活用:正式な面接前に、カジュアルな対話の機会を設けています。
  2. 技術チャレンジの実施:エンジニア採用では、実際の技術課題に取り組んでもらい、その過程でフィードバックを行っています。
  3. リモートワークの積極的導入:柔軟な働き方を重視する候補者に対して、充実したリモートワーク環境をアピールしています。
  4. 社内イベントへの招待:内定者を社内イベントに招待し、企業文化を直接体験してもらっています。
  5. メンター制度の紹介:入社後のサポート体制について具体的に説明しています。

スタディストは、これらの取り組みにより、特にIT人材の採用で高い成功率を誇っています。

これらの事例から、効果的な面接アトラクトには、企業の特性や価値観を反映した独自のアプローチが重要であることがわかります。また、候補者との双方向のコミュニケーションを重視し、単なる情報提供にとどまらない体験型のアプローチが効果的であることも見て取れます。

各企業の成功事例を参考にしつつ、自社の特性や採用ターゲットに合わせたアトラクト戦略を構築することが、採用成功の鍵となるでしょう。

アトラクト施策の評価と改善ポイント

面接アトラクトの効果を最大化するためには、継続的な評価と改善が不可欠です。ここでは、アトラクト施策の評価方法と改善ポイントについて詳しく解説します。

内定辞退率の分析

内定辞退率は、面接アトラクトの効果を測る重要な指標の一つです。以下のポイントに注目して分析を行いましょう:

  1. 全体の辞退率:業界平均と比較して、自社の辞退率がどの程度か把握します。
  2. 職種別辞退率:エンジニア、営業、管理部門など、職種ごとの辞退率を比較します。
  3. 面接官別辞退率:面接官ごとの辞退率を比較し、個人のアトラクトスキルを評価します。
  4. 辞退理由の分析:辞退者へのアンケートやヒアリングを通じて、辞退の主な理由を把握します。
  5. 時系列での変化:アトラクト施策の変更前後で、辞退率がどのように変化したか分析します。

内定辞退率の分析結果を基に、アトラクト施策の改善点を特定し、効果的な対策を講じることができます。

面接でのフィードバックの活用方法

面接後の候補者からのフィードバックは、アトラクト施策を改善する上で貴重な情報源となります。以下のように活用しましょう:

  1. アンケートの実施:面接直後に簡単なアンケートを実施し、満足度や改善点を聞き取ります。
  2. 詳細なヒアリング:内定者や辞退者に対して、より詳細なヒアリングを行います。
  3. フィードバックの分類:得られたフィードバックを、「企業文化」「キャリアパス」「面接プロセス」などのカテゴリーに分類します。
  4. 改善策の立案:頻出する課題や重要度の高い指摘に対して、具体的な改善策を立案します。
  5. 定期的なレビュー:フィードバックを定期的にレビューし、長期的なトレンドを把握します。

フィードバックを適切に活用することで、候補者目線での改善が可能になり、より効果的なアトラクトを実現できます。

定量的評価と定性的評価のバランス

アトラクト施策の評価には、定量的評価と定性的評価をバランス良く組み合わせることが重要です:

  1. 定量的評価
    • 内定承諾率
    • 面接から内定までの期間
    • 採用コスト
    • 候補者満足度スコア
  2. 定性的評価
    • 候補者からの具体的なコメント
    • 面接官の主観的評価
    • 入社後のパフォーマンスとの相関
    • 企業文化とのフィット感

定量的データは全体的なトレンドを把握するのに役立ち、定性的データは個別の改善ポイントを特定するのに有効です。両者を組み合わせることで、より包括的なアトラクト施策の評価が可能になります。

アトラクト施策の評価と改善は、継続的なプロセスとして捉えることが重要です。定期的に評価を行い、その結果を基に施策を調整していくことで、長期的にアトラクト力を向上させることができます。

また、評価結果を採用チーム全体で共有し、ベストプラクティスを蓄積していくことも効果的です。これにより、組織全体のアトラクトスキルが向上し、より強力な採用力を獲得することができるでしょう。

採用フェーズごとのアトラクトの工夫

採用プロセスの各フェーズで効果的なアトラクトを行うことで、候補者の入社意欲を段階的に高めることができます。ここでは、主要な3つのフェーズにおけるアトラクトの工夫について解説します。

認知形成フェーズでのアトラクト

認知形成フェーズは、候補者が企業を知り、興味を持ち始める段階です。ここでのアトラクトは、以下のような工夫が効果的です:

  1. 魅力的な求人広告:企業の特徴や魅力を簡潔かつ印象的に伝える広告を作成します。
  2. 企業ブランディング:SNSやブログを活用し、企業の日常や文化を積極的に発信します。
  3. 技術ブログの運営:エンジニア向けに、技術的な知見や取り組みを共有するブログを運営します。
  4. オープンな情報公開:給与水準や福利厚生など、候補者が知りたい情報を積極的に公開します。
  5. 社員インタビューの掲載:実際の社員の声を通じて、リアルな企業像を伝えます。

このフェーズでのアトラクトは、候補者の興味を引き、応募につなげることが目的です。企業の魅力を多角的に発信することで、質の高い候補者プールを形成することができます。

カジュアル面談でのアトラクト

カジュアル面談は、正式な面接の前に行われる非公式な対話の機会です。ここでのアトラクトには以下の工夫が有効です:

  1. リラックスした雰囲気づくり:カフェなどの非公式な場所で面談を行い、緊張を和らげます。
  2. 双方向のコミュニケーション:一方的な説明ではなく、候補者の質問や関心事に重点を置きます。
  3. キャリアビジョンの共有:候補者のキャリア目標と企業のビジョンとの接点を探ります。
  4. 企業文化の体現:面談者自身が企業文化を体現し、具体的なエピソードを交えて説明します。
  5. 次のステップの明確化:カジュアル面談後の流れを明確に説明し、候補者の期待を高めます。

カジュアル面談でのアトラクトは、候補者との信頼関係を構築し、正式な面接へのモチベーションを高めることが目的です。

ここで良好な関係を築くことで、その後の採用プロセスがよりスムーズに進むでしょう。

オファー面談でのアトラクト

オファー面談は、候補者に最終的な入社の決断を促す重要な機会です。ここでのアトラクトには以下の工夫が効果的です:

  1. 具体的な役割と期待の提示:入社後の具体的な役割や会社からの期待を明確に伝えます。
  2. キャリアパスの詳細説明:長期的なキャリア展望を示し、成長機会を具体的に説明します。
  3. 待遇の明確化:給与、ボーナス、ストックオプションなどの待遇を詳細に説明します。
  4. 入社後のサポート体制の説明:メンター制度やオンボーディングプログラムについて説明します。
  5. 経営陣からのメッセージ:可能であれば、経営陣からの歓迎メッセージを伝えます。

オファー面談でのアトラクトは、候補者の最後の不安や疑問を解消し、前向きな決断を促すことが目的です。ここでの丁寧な対応が、内定承諾率を大きく左右します。

各フェーズでのアトラクトを効果的に行うことで、候補者の入社意欲を段階的に高め、最終的な採用成功につなげることができます。重要なのは、各フェーズで一貫したメッセージを伝えつつ、そのフェーズに適した形で情報を提供することです。

例えば、認知形成フェーズでは企業の全体像や魅力を広く伝え、カジュアル面談では候補者個人のニーズに焦点を当て、オファー面談では具体的な条件や将来展望を詳細に説明するといった具合です。

また、各フェーズでのアトラクトは独立したものではなく、連続性を持たせることが重要です。例えば、カジュアル面談で候補者が特に関心を示した点については、オファー面談でより詳細な情報を提供するなど、候補者の興味や疑問に寄り添った形でアトラクトを進めていくことが効果的です。

さらに、各フェーズでのアトラクトの効果を測定し、継続的に改善していくことも忘れてはいけません。例えば、カジュアル面談後の応募率や、オファー面談後の内定承諾率などを指標として、アトラクトの効果を定量的に評価することができます。

まとめ

面接でのアトラクトは、優秀な人材を獲得するための重要な戦略です。本記事で解説した基本概念、具体的方法、成功事例を参考に、自社に適したアトラクト戦略を構築してください。継続的な評価と改善を行うことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。アトラクトの力を高め、企業の成長を加速させる人材の獲得につなげてください。

また、具体的な採用活動でお困りの点がございましたら、Offers(オファーズ)にお気軽にお問い合わせください。私たちが貴社の採用成功をサポートいたします。

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